Suivi accord ADAPT France 2021-23, point à janvier 2022

Le dispositif principal est dédié à la mobilité interne. Le pôle de PDS (Partenaire de Développement Support) comporte maintenant 5 personnes, spécialisées par domaine, formées spécifiquement. Ils interviennent sur mandat des PDP et comme ils ont beaucoup moins de personnes à suivre que ces derniers, ils ont donc plus de temps à consacrer aux personnes qu’elles suivent. Les PDS ont aussi une vision plus transverse et travaillent davantage en réseau.

Ils disposent de 4 outils permettant aux salariés de d’orienter leurs réflexions:

Auto-questionnement

Découverte des Centre d’Intérêt

Fiches métiers

Competency matching

Ils s’appuient aussi sur un réseau de job ambassadors – 83 à ce jour – qui sont des salariés volontaires, de différents domaines, qui peuvent répondre aux questions des salariés sur leurs métiers.

Mais leurs atouts majeurs sont d’une part leur possibilité de préempter des postes, avant qu’ils ne soient job postés et d’autre part de financer des formations permettant aux salariés d’évoluer vers d’autres domaines. La meilleure preuve c’est que sur les 22 personnes qui ont ou vont bientôt retrouver un poste, 15 ont pu bénéficier d’une telle préemption et 11 sur les 22 ont pu changer de métier. En moyenne ces 22 personnes ont mis 4,6 mois à retrouver un poste.

Cependant, 54 personnes restent à ce jour sans solution pérenne ; certaines sont encore dans leur ancien poste jusqu’à sa suppression effective, d’autres en mission, certainement plusieurs sans occupation permanente.

Les personnes qui ne sont pas suivies par des PDS font l’objet de plan d’actions définis avec leur manager et suivis par leur PdP.

Le troisième mode de suivi est Connexion, maintenant intégré à la Manufacture des talents, et lui-même constitué de 2 pôles :

• Le pôle expérience, dédié aux personnes à 2 ans de la retraite qui partagent leurs expériences dans d’autres services que leurs services d’origine (22 personnes à fin 2021) ou à l’extérieur de l’entreprise (22 personnes aussi)
• Le pôle orientation professionnelle (90 personnes en 2020, 124 en 2021) et reconversion (40 personnes à fin 2021) permettent de donner du temps aux gens pour construire leur projet professionnel.

 Ce dispositif de mobilité interne semble donner des premiers résultats intéressants mais encore insuffisants au regard du nombre de personnes en recherche de poste en interne, d’autant plus que les effectifs vont gonfler au cours du déploiement de la RCC 2022 , nous suivrons cela de près.

 

Le deuxième dispositif de l’accord concerne la mobilité externe

112 candidatures ont finalement été exprimées en 2021 sur 146 places ouvertes en RCC1. Les salariés sont accompagnés par le cabinet HRCP

• 37 personnes ont choisi de ne pas bénéficier de congé de mobilité pour partir au plus vite vers de nouvelles activités
• 69 salariés sont actuellement accompagnés en congé mobilité, 6 vont les rejoindre prochainement ; parmi eux 12 ont un projet emploi, 14 un projet de formation et 42 ont projet entrepreneurial notamment dans 2 domaines d’activités, l’artisanat et métiers d’art ainsi que la communication et le commerce. Les personnes sont originaires pour moitié de Clermont, de Paris pour une dizaine d’entre eux, et des autres sites français.

A noter que le total des formations financées dans le cadre de la RCC est de 84, notamment dans le domaine de la logistique (24)   En ce qui concerne la RCC2 qui débute, HRCP a identifié, au cours d’entretiens préalables, 113 projets potentiels pour 177 postes éligibles, dont 46 créations/reprise d’entreprise.

Nous rappelons aux salariés qu’ils n’ont nul besoin d’informer leur manager ou leur PDP avant de prendre contact avec HRCP, il leur suffit juste d’être éligible, et qu’en retour, HRCP ne communique à l’entreprise aucune information les concernant.

 

Le troisième dispositif de l’accord concerne les départs en pré-retraite

La RRC1 concerne 525 personnes qui sont parties ou partiront d’ici juin 2022

L’estimation initiale de l’entreprise était de l’ordre de 650 personnes

Pour la RCC2, 333 personnes se sont pré-engagés.

Le plan avance mais avec un certain nombre de personnes encore sans solution auxquelles nous serons attentifs. Il apparait maintenant fort probable que Michelin n’atteindra pas ses objectifs affichés de réduction des effectifs de 2300 personnes à fin 2023.

Compte tenu des résultats de la RCC1, des projections de la RCC2 et de nos estimations de la RCC3, le total serait de l’ordre de 1500 à 1600. Que fera alors l’entreprise pour les années suivantes ? Comptez sur la Cfdt pour peser de tout son poids dans les discussions qui s’ouvriraient.

Christophe Le-Roux, membre de la commission de suivi de l’accord