PETIT RECAP DES NOTIONS DE HARCELEMENT ET DE SEXISME
Grâce à la mise en place d’outils, notamment juridiques (Code du travail, Code pénal et Accord national interprofessionnel), il est devenu plus facile de parler des actes de harcèlement moral et/ou sexuel ou de comportements sexistes au travail. Ces outils étayés par différentes jurisprudences, a permis aux salariés impactés d’en prendre mieux conscience, voire d’agir auprès de leur employeur ou à défaut en justice.
La loi a obligé les employeurs un devoir de prévention de ce fléau. Ainsi Michelin a mis en place une ligne éthique destinée à recevoir toutes réclamations notamment dans ce domaine, ainsi que la désignation de différentes personnes référentes au sein des sites.
Mais que faut-il retenir ?
Tout le monde peut harceler ! Le harcèlement peut être vertical, horizontal, individuel ou collectif, par des tiers à l’entreprise ; et depuis peu institutionnel (voir notre article juridique dans la revue Essor n°288 avril 2025).
Les actes doivent être répétitifs – 2 fois suffisent ! Mais UN seul acte suffit à le caractériser si la victime a fait l’objet d’une pression grave destinée à obtenir des faveurs sexuelles.
En droit du travail, le harcèlement est répréhensible même s’il n’est pas intentionnel.
Quelles sont les signaux d’alerte ?
Selon la définition légale, les agissements répréhensibles doivent avoir eu pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail, de porter atteinte aux droits ou à la dignité de la victime, d’altérer leur santé physique et mentale, ou de compromettre leur avenir professionnel. Ces agissements ne sont PAS cumulatifs.
Le harcèlement est sanctionné même en l’absence de préjudice avéré.
Quelles sont les pratiques souvent utilisées ?
On peut relever des pratiques relationnelles insultantes ou humiliantes, des stratégies d’isolement, une exécution déloyale du contrat de travail (paiement systématiquement tardif du salaire, un manque de loyauté), des pratiques persécutrices, punitives ou humiliantes, une mise en scène de la disparition d’un salarié (retrait sans motif de son téléphone à usage professionnel, brimades et actions destinées à ruiner le crédit d’un cadre auprès de son équipe ou de ses partenaires habituels).
Mais des distinctions doivent s’effectuer par rapport à l’exercice légitime du pouvoir de direction (demande de tâches faisant partie des fonctions du salarié, mesures temporaires pour le fonctionnement du service).
Si vous pensez être concerné par ce sujet ou si vous avez tout simplement besoin d’informations sur le sujet, les élus CFDT sont à votre disposition pour vous aider.
Françoise VAST – Elue au CSE Clermont Ferrand
Sexuel : Article 222-33 du Code pénal, et Article L. 1153-1 du Code du travail
Moral : article 222-33-2 du Code pénal, Article L. 1152-1 du Code du travail
Voir aussi nos articles précédents sur le sujet