Objectifs 2023 : des règles à géométrie variable pour le calcul des niveaux atteints
Le processus inauguré en 2023 a décidément un petit air de loto. Certains salariés ne peuvent que constater des niveaux d’atteintes très bas pour certains de leurs objectifs. Le plancher d’atteinte à 50% fixé par l’entreprise est donc bienvenu.
Nous ne partageons toujours pas la vision de l’entreprise sur ces objectifs si éloignés du terrain et des possibilités d’action des salariés. Il faudrait vraiment que les salariés puissent garder un lien avec leurs objectifs et n’aient pas cette désagréable impression de jouer leurs rémunérations à la roulette.
Nous nous interrogeons de plus sur l’équité de la méthode de validation de ces objectifs globaux. Ainsi on voit un objectif relatif au « renforcement des salariés avec les objectifs du groupe » qui aurait dû être à 0 mais qui est fixé à 80% parce que tout de même « y’a eu du travail ». A contrario, un autre objectif sur « Diversité et Inclusion » est resté à 0 malgré des réalisations significatives ne serait-ce qu’en France : création d’un réseau ambassadeur handicap, victoire de Michelin sur le trophée aghefip, signature d’un accord handicap. Ou encore un résultat financier qui aurait dû être logiquement à 40 est ramené à 30 au nom d’une linéarité invoquée pour l’occasion… Et on pourrait en citer d’autres… Comprenne qui pourra.
Par ailleurs nous avions dénoncé les objectifs liés aux résultats de l’Enquête Avancer Ensemble. Rémunérer les salariés s’ils répondent favorablement à une enquête de satisfaction, si ce n’est pas de la manipulation, ça y ressemble ! Peine perdue, on retrouve de tels objectifs sur 2024…
L’étendue de la fourchette de rémunération variable, de 16% maxi pour un agent à 40% pour un cadre Groupe, est déjà injuste.
La manière de définir le niveau d’atteinte des objectifs de doit pas rajouter de l’injustice à l’injustice. Pour un agent, 700 € en plus ou en moins, selon le niveau fixé, c’est très important et les règles de distribution doivent être généreuses et justes. Bien sûr nous saluons le niveau d’atteinte des objectifs Groupe à 134% et le plancher de la moyenne des objectifs Equipe à 50% qui devraient assurer une rémunération variable correcte pour nombre d’entre nous
Mais la Cfdt pense qu’il est important que non seulement les salariés sachent comment choisir leurs objectifs et aient les moyens de les atteindre. Mais aussi que toutes les règles du jeu soient connues à l’avance. Pour 2024, définir un plancher à 50 % pour tous les objectifs serait par exemple une règle lisible, compréhensible et juste.
Chris Boyer, élu suppléant CSE de Clermont-Ferrand