Handicap : Michelin doit s’engager
Le précédent accord venant à son terme, les partenaires sociaux et l’entreprise ont entamé la négociation portant sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Pour la Cfdt, même si l’entreprise a démontré sa volonté de changement, elle doit continuer à s’engager pour atteindre des objectifs ambitieux et réalistes.
Cette première journée concernait le recrutement des personnes en situations de handicap. Les minima d’embauches ont été atteints : 20 CDI et 30 CDD. Mais l’objectif sur un pourcentage d’embauche à 4% n’a pas été atteint, loin de là. Renonçant à toute ambition, l’entreprise ne souhaite plus désormais s’engager sur des chiffres plancher ou non ! Pour la Cfdt, c’est un recul marquant par rapport au précédent accord. Si une étoile polaire est peu pertinente pour un tel accord, les objectifs plancher ont démontré leur efficacité. La Cfdt a donc proposé un objectif incrémenté de +50% d’embauches en CDI et en CDD avec un seuil plancher également en pourcentage. afin que les chiffres prennent en compte le contexte d’embauche de l’entreprise. Alors que la RCC arrive à son terme, l’entreprise doit pouvoir faire mieux pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.
La Cfdt a également demandé qu’un diagnostic soit fait sur les stages et les alternants afin de comprendre s’ils étaient un frein ou une opportunité pour l’embauche de personnes en situation de handicap. La direction n’a pas établi de comparatif entre le taux d’embauche après un stage ou une alternance des personnes en situation de handicap ou non. Faut-il davantage communiquer auprès des écoles pour attirer les candidats qui seront embauchés ensuite ou lever les préjugés auprès des managers pour l’embauche après le stage ? voilà une question à laquelle l’entreprise doit répondre.
Concernant l’intérim l’entreprise n’a pas fait évoluer ses propositions par rapport à l’accord précédent bien qu’une des agences d’intérim ait une performance sur ce point significativement supérieure aux autres sur ce point. La Cfdt a demandé une analyse de cette performance et au moins une forte incitation à l’application de ces bonnes pratiques. L’entreprise doit stimuler son environnement pour répondre à ses engagements « people ».
Enfin l’entreprise a convergé sur un certain nombre de points sur l’accueil et le suivi des nouveaux embauchés (CDI, CDD, stagiaire, alternants) notamment sur la formation des managers et équipes accueillantes (dans le respect de la confidentialité demandé par la personne), la rencontre et le suivi par le référent handicap. Avec pour conséquence l’augmentation des ressources nécessaires pour les référents handicap. De fait, la Cfdt a également demandé le déploiement du réseau ambassadeurs, qui ont montré leur efficacité sur Clermont, à tous les sites France,
Pour la Cfdt les propositions en cours sont intéressantes et le travail effectué sur le sujet a démontré sa bonne volonté, mais il faut aller plus loin et s’engager sur des chiffres. Nous vous tiendrons informés des évolutions de la négociation qui va se dérouler tout au long du mois de novembre.
Chris Boyer, négociateur pour la Cfdt