Auto-gestion des augmentations agents à Roanne : un exemple à suivre dans le Groupe ?

Dans l’usine de Roanne, à l’atelier OX, a été mis en place depuis 2018 une expérimentation novatrice de répartition de leurs Augmentations Individuelles par les conducteurs de l’ilot GMT eux-mêmes.

Ce nouveau mode de fonctionnement s’inscrit dans la démarche « FIERTE ROANNAISE » de responsabilisation et de performance de l’usine entamée depuis 2015, qui atteint cette année un stade de maturité avancée.

Concrètement, ce n’est plus le manager qui répartit son enveloppe d’augmentation en fonction des positions médianes et performances annuelles de ses équipiers.

Ce sont les agents, de manière collégiale et parfaite autonomie, sans présence de leur manager, qui débattent ensemble, en toute transparence, de la performance de chacun d’eux et définissent, avec un maximum d’équité, les augmentations individuelles cohérente par rapport à chaque situation.

Pour ce faire, ils se basent sur l’auto-évaluation que chaque équipier a réalisée et sur les données factuelles :

• Le bilan de performance de l’équipe qui totalise les points attribués sur chacun des critères SMQDC (Sécurité – Motivation – Qualité – Coût – Délai) tout au long de l’année
• La score-card individuelle qui met en évidence la performance relative de chaque équipier en matière de Service au Client (production, qualité…)
• Le tableau de pondération qui regroupe tous les événements (positifs ou négatifs) qui ont affecté le bon déroulement de l’année pour chaque équipier.
• Le tableau de positionnement de chaque agent par rapport à sa médiane, dressé avec l’accord de chaque personne

Le groupe propose au Responsable d’Îlot sa répartition d’augmentations individuelles avec l’argumentaire associé : le RI l’analyse, tranche les éventuelles indécisions, demande des explications complémentaires pour les ou il pourrait avoir une perception différente. C’est lui qui fait la validation finale mais en pratique, le consensus est atteint facilement.

Bien sur ce mode de fonctionnement présuppose au sein de l’équipe une grande ouverture d’esprit, une capacité d’écoute et de remise en cause et une volonté de transparence, ce qui n’est pas évident dans la culture française ou dévoiler son salaire est encore tabou.

Mais il est réellement porteur de progrès, d’équité en développant la responsabilisation et l’autonomie des personnes et par là même leur motivation. Avec quelques années de recul, les conducteurs GMT en tirent un bilan très positif et les visiteurs qui ont l’occasion de se faire expliquer l’expérience sont frappés par la maturité que dégagent les équipes.

La Cfdt invite l’entreprise à s’inspirer de ce succès à Roanne, non pas pour dupliquer tel quel partout le mode de fonctionnement mais pour engager une réflexion avec les organisations syndicales et identifier les conditions dans lesquelles un tel changement serait envisageable.

Lisa Corbier, Responsable de la section Cfdt Roanne