Simply : tous les ingrédients d’un cocktail détonnant sont réunis

Le projet de réorganisation Simply génère des risques psycho-sociaux d’intensité (RPS) très inégale.

Certaines équipes peu ou pas impactées par ce projet n’en subissent pas les effets.

Mais d’autres équipes en revanche sont touchées de plein fouet ; c’est en particulier le cas de celles concernées par une réduction des effectifs et/ou une délocalisation de leurs activités. Oui, même si l’Entreprise s’en défend, il s’agit bien de délocalisations en Roumanie ou en Inde qui détruisent des emplois dans notre région et pour nos enfants.

Alors les facteurs qui conduisent aux RPS se cumulent :

• Surcharge de travail existante et durable
• Manque de sens et d’accompagnement dans la décision d’une délocalisation motivée principalement par un gain économique à court terme
• Difficultés de reclassement en interne ; en effet, pousser des personnes avec le même NR et le même profil à la recherche d’un poste sur Intouch, conduit inévitablement à l’embouteillage…. Certains désabusés recherchent même une opportunité externe via la Rupture Conventionnelle Collective
• Et pour finir, un management pas toujours apte à gérer pareille situation et lui-même sous pression, et parfois concerné par la perte de son propre poste.

Le résultat est alors sans appel, les personnes « craquent » : arrivent au la boule au ventre ou même en pleurs au travail le matin, les premiers symptômes physiques arrivent (difficultés à dormir, perte d’appétit, douleurs diverses, irritabilité…). Tout le monde à un seuil de tolérance, il est différent mais il existe. Personne ne le connaît et lorsqu’il est franchi alors on rentre dans le processus du BURN OUT dont il est très difficile de sortir. Il y a des salariés qui vivent cela au quotidien depuis des mois et de fait, les premiers arrêts maladie arrivent.

Certes ce n’est pas une généralité mais il n’y a pas d’exagération… qui eut cru il y a quelques années que cela puisse se produire chez Michelin ?

Vos élus CFDT s’étaient bien prononcés contre ces projets lorsqu’ils ont été présentés au CSE (Comité Social et Economique) et avaient alerté l’Entreprise sur les risques associés en particulier RPS.

Ces risques sont hélas avérés aujourd’hui et nous œuvrons au quotidien pour éviter des catastrophes. Après avoir pris la mesure du risque, factuellement avec les salariés, sur le terrain, nous formulons les alertes auprès de la cellule de veille RPS. Cette cellule est composée de représentants du personnel, du médecin du travail, d’une personne en charge de l’animation de la veille RPS, d’un représentant de la direction et d’un représentant du service du personnel, et depuis peu d’un psychologue. Tous les acteurs sont alors réunis pour analyser la situation, et tenter de minimiser les impacts sur la santé des salariés concernés.

Cependant, les leviers d’actions sont limités et se résument le plus souvent à un accompagnement renforcé et des mesures pas toujours à la hauteur de la situation. Ces actions ont un effet positif mais le plus souvent insuffisant. Comme tout risque, le traitement passe par l’éradication de la cause dite « racine » mais, dans le cas d’une délocalisation, il s’agit d’une décision stratégique prise par l’entreprise, sur laquelle elle ne reviendra pas…

C’est d’autant plus dommageable, que les salariés – équipiers et managers – concernés sont engagés et souffrent d’autant plus. En effet, ils sont pris dans un étau. D’une part, leur professionnalisme les incite à assumer héroïquement à la fois surcharge de travail et formation des personnes qui vont reprendre leurs tâches dans un autre pays, le tout dans un délai trop court et dans des conditions psychologiques non adaptées. Et d’autre part elles doivent se projeter dans la recherche d’un autre poste dans l’entreprise, ni trop tôt, ni trop tard, au prix souvent de renoncements par rapports à leurs aspirations ou d’efforts important dans une formation complémentaire.

Michelin porte alors l’entière responsabilité des conséquences de ses décisions stratégiques et nous lui demandons formellement d’accepter de revenir en arrière, ou au moins de retarder certains projets pour mieux accompagner les salariés, avec d’avantage de moyens.

On est pour l’instant loin de la considération du volet People prônée par l’Entreprise, le volet Profit a pris le dessus ; au risque même de mettre en danger la qualité de service aux clients.

Denis Andrieu

Elu CSE

Secrétaire CSSCT Carmes