Interaction managers et PDP : quel équilibre ?

Une réforme a eu lieu il y a déjà quelque temps qui a amené les managers et leurs équipiers à partager un.e même PDP. Cela n’a ému personne et dans une situation sans problème, cela n’a pas d’importance. Néanmoins, et cela se généralise avec des équipes de plus en plus grandes, les situations sans problèmes se font de plus en plus rares. Dans une équipe de 15 personnes qui devient la norme, la probabilité qu’une relation membre d’équipe / manager se passe mal est deux fois plus importante que dans une équipe de 8, norme à l’instauration du Span of Control en 2008.

Dans ce type de situation, le PDP qui est le recours du salarié, est impliqué. Mais rien ne garantit que le PDP, pas plus que le manager ou n’importe quel salarié, soit à même de gérer une telle situation. Il est des PDP plus ou moins réceptifs ou efficaces, comme il y a des managers ou des équipiers qui ne sont pas à l’attendu de leur mission.

Et là le problème se pose car dans le cas d’un PDP manquant de compétence en gestion de conflit, qui est le recours du manager ? Le même PDP. Et en plus celui-ci participe à « l’évaluation des personnes » du manager en question… quand le PDP génère 50% des problèmes et ne permet pas de faire aboutir des solutions (incohérence des messages, décisions non appliquées…), les managers sont alors dans une situation impossible.

Pour le salarié, la situation est tout aussi inconfortable : l’échange avec le PDP est moins spontané ou sincère quand il se sent jugé et qu’il sait que ses propos vont être rapportés à son chef et qu’ils pourront même être retenus contre lui en people review…

Dans une relation conflictuelle avec un salarié pouvant aller jusqu’à une dénonciation sur la ligne éthique, le manager confronté à un PDP dépassé par la situation, se retrouve donc avec un problème humain en général très déstabilisant. L’ « aide » du PDP ressemble plutôt à une entrave, ayant une influence importante sur son évaluation, sans aucun recours, et sans qu’il n’ait aucun contrepouvoir…

Il nous semble qu’un autre point d’équilibre doit être trouvé.

La moindre des réciprocités entre manager et PDP est que chaque manager devrait être consulté pour la revue des personnes de son PDP. De même une voie de recours – plus légère qu’une dénonciation à la ligne éthique – devrait exister afin de permettre au manager de recourir à un contre-pouvoir vis-à-vis de la fonction de PDP. Autre alternative, les managers pourraient avoir des PDP associés non pas à leur entité mais à leur métier = le management.

Pour la Cfdt, une bonne organisation du travail doit donner à chacun une place équilibrée en termes de pouvoirs et contrepouvoirs, devoirs et moyens d’actions. Les remontées que nous avons semblent indiquer que ce n’est malheureusement plus tout à fait le cas avec l’organisation actuelle. A l’entreprise de le reconnaitre et de corriger le tir pour que, comme dans toute structure fonctionnelle et efficace, à un pouvoir puisse correspondre un contre-pouvoir.

Nous Cfdt pouvons en parler d’autant plus librement qu’à chaque niveau de notre organisation il est assuré à nos adhérents un contre-pouvoir à chaque pouvoir. C’est la base d’une société juste et apaisée.

Chris Boyer, élu du CSE de Clermont-Ferrand